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Gestione dei conflitti: la presenza, qualità, frequenza e intensità di conflitti informa sul clima dell’azienda e il clima dell’azienda ci permette di prevedere l’esplosione di conflitti e di quale entità.
Insomma, ciò che conta di più per la gestione dei conflitti è quanto il terreno sia fertile a far nascere quali frutti.
Come si dice:
chi semina vento raccoglie tempesta
E’ questa un pò in sintesi la legge del karma. Solo che l’essere umano è bravissimo ha dimenticare la parte in cui lui ha seminato vento.
Potremmo distinguere i conflitti in due macro categorie (distinzione che vale per qualsiasi concetto):
i conflitti buoni e i conflitti cattivi.
L’obiettivo di un qualsiasi gruppo di persone dovrebbe essere quello di generare conflitti buoni.
Quali sono le caratteristiche dei conflitti buoni rispetto a quelli cattivi?
I conflitti sono espliciti e manifesti vs sono segreti
non c’è nulla di più pernicioso, soprattutto per la corretta gestione dei conflitti, di ciò che è segreto. La segretezza impedisce per definizione la possibilità di intervenire, proprio come un abuso sessuale in famiglia che venga negato e perciò permesso. L’esempio forte mi permette di far vedere quanto sia diabolica la dinamica dietro la questione e quali forti e profonde emozioni possano essere legate a situazioni che vengono tenute segrete.
riguardano problematiche pratiche vs si esprimono come attacchi tra persone
Quando si scende al livello del processo alle intenzioni non si combina mai niente. I conflitti di natura pratica invece permettono di evidenziare limiti e problematiche aziendali le quali possono essere risolti e sciogliere di conseguenza il conflitto. Se ad esempio c’è un problema di turni per cui le persone combattono per avere il turno di riposo, ma vengono sempre chiamate a lavorare, il problema potrebbe essere carenza di personale, che a sua volta può portare l’attenzione su un problema di business Model, e di procedura interne su cui intervenire.
possono portare l’azienda ad una evoluzione vs sono indicatori di pericolo grave e minaccia per l’azienda
Come abbiamo visto nell’esempio sopra, la corretta gestione dei conflitti come quella del turno di lavoro potrebbe essere di entità minima oppure segnalare una falla madornale che potrebbe decretare il fallimento dell’azienda. Cioè sono talmente sotto personale che molte attività vengono gestite male e si accumulano problemi su problemi. Oppure segnalano che hai assunto una mela marcia di cui non ti puoi liberare e allora si che sono cazzi.
Ma a tutto c’è una soluzione, meno facile e più costosa, ma c’è sempre.
vengono affrontati con spirito costruttivo vs vengono affrontati con spirito distruttivo
lo spirito costruttivo nasce dall’accoglienza delle problematiche in quanto elementi non solo inevitabili ma anche capaci di portare alla luce ciò che non vedi. L’atteggiamento distruttivo è quello di chi vuole eliminare una cosa di cui rifiuta l’esistenza. Da questo punto di vista, non dovrebbero esserci screzi, divergenze e attriti per il solo fatto di lavorare nello stesso posto. Da qui scaturisce un intenso rancore che porta a inasprire il conflitto piuttosto che a spegnere le fiamme, perchè diventa una guerra in cui deve cedere l’uno o l’altro. Ma così si dimentica che nella stessa squadra la sconfitta di uno è la sconfitta dell’altro.
freschi di giornata vs conflitti super stratificati in eree geologiche
La linea guida per i problemi è quella di “uccidere il mostro quando è piccolo”. Qualora i conflitti siano di prima mano, cuccioli appena nati, avranno quella chiarezza dell’origine controllata, che non rimanda alla notte dei tempi e di cui si fa fatica a comprendere la natura. Conflitti che appaiono irrazionali e senza senso, di principio o non pertinenti nè giustificabili, derivano da origini lontane, magari personali e che non hanno a che fare con il luogo di lavoro, oppure da gestioni incancrenite che si sono esponenzialmente irrigidite, inasprendo i conflitti e generandone ulteriori.
A proposito, se hai visto la serie su Apple TV “THE MORNING SHOW”, che parla del tema del #metoo all’interno di una rete televisiva, puoi comprendere bene i punti sopracitati.
Se non l’hai vista te la do come compito di guardarla, andando a rivedere tutti i punti che ti ho sopra elencato, vedrai che begli spunti per la cattiva gestione dei conflitti 🙂
Alla base dei conflitti cattivi c’è un assunto fondamentale di cui si deve tenere conto se si vuole avere un’azienda che funziona bene, non solo in termini di risultati di fatturato ma soprattutto di qualità della vita:
le persone richiedono tempo da dedicargli. Più dedichi interesse alle persone meno problemi ci saranno e più risultati positivi verranno generati.
I dipendenti, in quanto a tempo da dedicargli, vengono prima dei clienti.
In tutte le miriadi di situazioni che mi è capitato di vedere in consulenza rispetto al tema del conflitto tra dipendenti la seguente dinamica è ricorrente:
- in consulenza viene il dipendente che subisce il conflitto
- lamenta di essere trattato ingiustamente o di non sapersi districare in dinamiche conflittuali
- Il dipendente in questione viene “punito”, ossia paga l’eccessiva disponibilità e collaboratività di cui gli altri si approfittano
- la dirigenza sembra ignorare completamente i conflitti tra i dipendenti come se non fosse affare loro, il messaggio è “vedetevela voi”, avvallando di conseguenza il tipo di comportamento e dinamica che si è instaurata.
Le prevaricazioni e le prepotenze avvengono primariamente per questioni di potere e controllo delle risorse, accedere a privilegi, invece che orientarsi ad una maggiore efficienza e gioco di squadra.
L’intervento con il dipendente consiste nel fare in modo che lui sia in grado di riequilibrare il potere, giocando al gioco corretto che sta avvenendo nel contesto di lavoro.
Possibilmente poi modificando la dinamica in modo che cambi il modello di relazione verso uno che generi conflitti buoni.
In caso di impossibilità di questo, viene guidato il dipendente a trovare un posto di lavoro più consono e gratificante per lui/lei. Non a caso i migliori dipendenti, soprattutto quelli non-sacrificanti, abbandonano le aziende che hanno un clima tossico.
E io li aiuto a farlo ahah (risata diabolica)
Smettono così di dare perle ai porci.
In un ambiente del genere, la manipolazione effettivamente è l’unica via per ottenere rapidamente ciò che è ingiusto e non otterrebbe mai l’approvazione volontaria di un collega:
“allora adesso comando io e tu fai quello che dico stronzetto ! Sei d’accordo?”
“wow ! Certo ! Come non potrei essere d’accordo !”
Purtroppo le dinamiche di conflitto al lavoro replicano pari pari quelle che c’erano a scuola. Solo che sembrano più serie e importanti. Ma non è così, sono le stesse identiche bambinate, così come la gestione dei conflitti è simile al livello di quella scolastica, dove i dipendenti vengono trattati come bambini che vanno premiati o puniti.
“Chi fa la spia non è figlio di Maria” etc. etc.
Questo tra le altre cose crea un effetto regressivo, che ne facilita il controllo, trasformando i dipendenti in veri bambini capricciosi che non vogliono studiare ma che devono ascoltare il preside e gli insegnanti.
Sia ben chiaro che le modalità “scolastiche” di gestione dei conflitti non andavano bene nemmeno a scuola.
E’ il clima del contesto scolastico che rende possibile il bullismo. Parleremo in un altro articolo di clima aziendale e come costruirlo sano invece che tossico.
Chiaro che se hai creato un clima alla Hunger Games o alla Squid games, cosa che vedo con un tale livello di frequenza che è veramente spaventoso, la gestione dei conflitti sarà un tantinino ostacolata.
Sarà inevitabile un tutti contro tutti, giochi sporchi, doppi giochi e ogni tipo di trucchetto per non essere eliminati, penalizzati e soverchiati da antipatiche incombenze (o come le chiamo io, patate bollenti).
Per la corretta gestione dei conflitti, il compito dei responsabili è quello di creare innanzitutto un ambiente rispettoso, di ascolto e divisione di ruoli e mansioni equilibrato e ben integrato, ma anche trasmettere le modalità per rendere autonomi i dipendenti nel regolarsi e nel coordinarsi tra loro, riducendo la necessità di rivolgersi alla direzione.
Per questo andrebbe introdotta una procedura per la gestione dei conflitti interni ai dipendenti.
L’hai mai vista una procedura simile? No? Ah ecco perchè se succedono casini che vanno avanti anni non si risolvono mai da soli….
Solo le aziende che ci tengono a creare un clima idilliaco e armonico saranno veramente motivate a focalizzarsi su una tale procedura. Gli altri possono tranquillamente continuare a fare come hanno sempre fatto.
La procedura potrebbe includere abilità legate alla negoziazione, problem solving e alla comunicazione efficace, abilità che andrebbero trasferite ai dipendenti tramite debita formazione, in modo da poter mettere in atto una contrattazione piuttosto che un gioco di potere e prevaricazione.
La procedura dovrebbe comportare la generazione di soluzioni che mettono d’accordo le parti coinvolte. L’accordo è l’opposto del conflitto, tanto per chiarire, per cui il punto d’arrivo.
Nel caso in cui, nonostante l’applicazione della procedura, i dipendenti coinvolti non riescano a giungere ad una soluzione funzionale, dovrebbero rivolgersi ai responsabili che ascolterebbero le parti coinvolte, applicando a loro volta la procedura.
L’introduzione della procedura andrebbe poi esercitata attraverso delle simulazioni. Possono tranquillamente essere utilizzati dei Case Studies reali dei litigi in corso o passati. Altrimenti situazioni verosimili.
Se ti sembra un’ottima idea per anticipare la gestione dei conflitti e la situazione in azienda è tranquilla, puoi iniziare a lavorarci crogiolandoti dei vantaggi e benefici che potrai avere dall’introduzione di un tale sistema, anche avvalendoti di un supporto esterno per l’implementazione.
Se tutto questo ti sembra inapplicabile, troppo complesso, irrealistico, beh, significa solo che è necessario rivolgersi ad uno specialista, ma solo dopo aver fatto un calcolo dei danni a vari livelli che producono i conflitti tra i dipendenti della tua attività.
Una volta calcolati i costi per la tua azienda dovuti alla mancata gestione dei conflitti interni, avrai una cifra che potrai investire serenamente nell’ intervento da porre in atto.
Se il costo è di natura intangibile, per poterlo quantificare, puoi chiederti: “quanto sarei disposto a pagare per non avere più questo problema nella mia vita?”
Bene, e con questo breve tutorial su come valutare e gestire gli utili della tua attività, ti saluto e ci vediamo al prossimo articolo.
Come sempre stay cushy, not pushy !
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La guida per la tua evoluzione comoda. Sono Psicologo-Psicoterapeuta, Trainer-Coach. Ideatore della Strategia Quietmood. Direttore del centro Quietmood di Bologna e direttore della collana BINARIO| libri x evolversi della Dario Flaccovio Editore. Autore del libro LA VITA INIZIA NELLA COMFORT ZONE, Flaccovio Editore, 2022
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